Juridische online community Verzekeringsrecht, arbeidsrecht & notarieel recht

May 27, 2021

Wat is een vaststellingsovereenkomst in het arbeidsrecht?

Filed under: advocaat,advocaten,arbeidsrecht,Uncategorized — admin @ 3:02 pm

Een vaststellingsovereenkomst wordt ook wel een overeenkomst beëindiging met wederzijds goedvinden, of een beëindigingsovereenkomst genoemd: advocaatarbeidsrecht.org.

Wanneer heeft u zo’n overeenkomst nou nodig?

Een vaststellingsovereenkomst wordt ingezet wanneer de werkgever met een werknemer overeenkomt dat het tijd is dat de wegen tussen jullie gaan scheiden. Het is dus niet zoals bij de ontslagroute waar de werkgever eenzijdig de keuze maakt om het dienstverband te beëindigen, maar in dit geval wordt dit samen besloten. Er wordt dus door beide partijen gedacht dat dit de juiste keuze is. Dit moet uiteraard goed worden vastgelegd in een overeenkomst.

Zaken om op te letten

Zoals bij iedere overeenkomst, is het zaak dat er goed wordt opgelet over wat de inhoud precies is van de overeenkomst. Zo ook bij een vaststellingsovereenkomst/beëindigingsovereenkomst. Hieronder enkele punten die van belang zijn:

Initiatief bij werkgever
Het is erg belangrijk dat er goed wordt opgelet dat in de overeenkomst staat dat het initiatief voor beëindiging bij de werkgever ligt. Wanneer dit niet het geval is, verliest de werknemer zijn of haar recht op een WW-uitkering.

Fictieve opzegtermijn
Het is van groot belang dat er rekening gehouden wordt met het fictieve opzegtermijn, maar wat betekent dit precies? Het UWV gaat uit van de gedachte dat de werkgever nog het loon betaalt over de opzegtermijn en daarna de WW-uitkering pas in werking stelt. Daarom is het belangrijk dat je als werknemer ervoor zorgt dat je tijdens de onderhandelingsfase met je werkgever over een ontslag met wederzijds goedvinden dat de fictieve opzegtermijn in acht genomen wordt.

Administratieve afhandeling
Natuurlijk moet verder ook de administratieve afhandeling goed in de overeenkomst zijn opgenomen. De auto, laptop, telefoon en eventuele andere objecten van de zaak moeten terug worden ingeleverd en zaken zoals dit worden ook hierin opgenomen.

Vrijstelling van werkzaamheden
De uitgangspositie is uiteraard dat er wordt doorgewerkt tot aan de ontslagdatum, maar in de praktijk is het in veel gevallen zo dat de werkgever en de werknemer er allebei niet meer op zitten te wachten dat er überhaupt nog wordt gewerkt. In dat geval kan er worden afgesproken dat men kan worden vrijgesteld van werkzaamheden mits alles netjes wordt overgedragen.

Hoogte ontslagvergoeding
Dit is natuurlijk een erg belangrijk punt, maar ook een moeilijk punt. Dit is namelijk puur onderhandelen en hoe goed het onderhandelingsproces gaat hangt af van de zaak, de achtergrond, de lengte van het dienstverband, de leeftijd en de vraag of er een goede ontslagreden is of niet. Soms kan dit een strijd worden, en is het zaak dat u wordt bijgestaan door een advocaat. Advocaten kunnen echter ook een adviserende rol hebben. Zij zijn op de hoogte van de regels en kunnen u advies op maat bieden zodat het aansluit bij de situatie waarin u zich bevindt. Wanneer is er sprake van transitievergoeding? Wat is de kantonrechtersformule of zit mijn ontslagvergoeding hier tussenin? Allemaal vragen waarover u zich kunt laten inlichten door een advocaat die is gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Deze advocaten hebben dagelijks te maken met het toepassen van het arbeidsrecht dus kunnen zeker van dienst zijn!

August 4, 2020

Het vakantiebegrip en het arbeidsrecht

Filed under: advocaten,arbeidsrecht,Uncategorized — admin @ 12:28 pm

Volledig arbeidsongeschiktheid wegens ziekte

De opbouw van vakantieaanspraken is beperkt tot de laatste 6 maanden waarin de werknemer de bedongen arbeid niet verricht wegens ziekte. Wordt achteraf berekend. Bovendien worden perioden die elkaar minder dan een maand opvolgen meegeteld. Meer uitleg is via https://www.scherpinarbeidsrecht.nl te vinden. 

Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wegens ziekte

  • Hij verwerft slecht aanspraak op vakantie die een evenredig gedeelte bedraagt van datgene waarop hij recht zou hebben gehad als hij voor de volledige arbeidsduur arbeid zou hebben verricht.  De zieke werknemer bouwt alleen vakantieaanspraken op gedurende de over hem gewerkte uren. 
  • Je bouwt geen vakantieaanspraken op over het gedeelte dat je ziek bent. 

Redenering

Als deze gedeeltelijke arbeidsongeschikte vakantie opneemt, worden van het tegoed alleen de dagdelen of de dagen waarop hij werkzaam is afgeschreven. 

In de praktijk zal een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer pas vakantie opnemen als deze hersteld is. Heeft maar recht op ½ van de vakantieaanspraken waar hij als hij gezond was geweest recht op had gehad. Werkt integratie tegen, want een volledige bouwt 6 maanden op. 

Uitzondering

  • Arbeidsongeschiktheid door opzet
  • Belemmering/Vertraging genezing
  • Opzettelijk verstrekken valse inlichtingen over bestaan gebrek
  • Weigeren passend arbeid. ( geen recht op loon = geen recht op vakantie )

Geen compensatie met vakantieaanspraken

  • Uitsluiting van het zwangerschap- en bevallingsverlof voor compensatiemogelijkheden niet in aanmerking
  • Kraamverlof, kort- en langdurig zorgverlof, ouderschapsverlof.
  • Ziet niet op samenloop van het verlof met al vastgestelde vakantie. 

Compensatie met vakantie met instemming art 7:636 lid 1

Uitdrukkelijk alleen als de werknemer ermee instemt. En waarborg voor het wettelijk minimum. Verlof wordt gecompenseerd met een deel van de vakantiedagen, maar alleen met uitdrukkelijke instemming van de werknemer. MOET individueel zijn. Dus CAO kan je dat niet afspreken. Alléén bovenwettelijk kan je compenseren.) Belangrijk verschil tussen bovenwettelijk en minimum. 

Ziekte en compensatie met vakantieaanspraken

  1. Ziekte waardoor de werknemer de overeengekomen arbeid niet verricht

Ziekte en vakantiedagen: Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat ziektedagen in mindering komen op de bovenwettelijke vakantiedagen. Ziekteverzuim vermindert dus in dit geval het tegoed aan bovenwettelijke vakantiedagen, art. 7:637 lid 1 BW. Verrekening met de uit vorige jaren gespaarde vakantieaanspraken is dus niet mogelijk. Moet schriftelijk vooraf per arbeidsovereenkomst of CAO. Verrekening kan complex zijn, vraag dan ook hulp indien nodig van een specialist, bijvoorbeeld een advocaat

  1. Ziekte tijdens een vastgestelde vakantie 

Wanneer een werknemer ziek word tijdens zijn vakantie, gelden die dagen niet als vakantiedagen. Schriftelijk kunnen hier andere afspraken over gemaakt worden, zolang het wettelijk minimum maar overeind blijft, art.7:637 lid 2 BW. 

Vaststellen van vakantie  art 7:658 BW

Werkgever moet werknemer in de gelegenheid stellen om zijn wettelijk minimum aan vakantieaanspraken op te nemen. 

  • De werknemer stelt vast, de werknemer bepaald, tenzij gewichtige reden om dat anders te doen. 
  • Verzoek schriftelijk, binnen 2 weken reageren. Afgeweken per cao als het gaat om de bovenwettelijke vakantieaanspraken, verlening van de 2 weken termijn.  Tijdig vaststellen vakantie, beslistermijn van de werkgever. 
  • Gewichtige reden: Ernstige verstoring van de bedrijfsvoering, verzoek moet zo zwaar wegen dat hij het belang van de werknemer redelijkerwijs moet wijken
  • Vakantiebesluit, medezeggenschapsorgaan, incorporatiebeding.
  • 2 weken minimum aaneengesloten, vakantieaanspraken moeten wel toereikend zijn.
  • Vakantieaanspraken overschrijdt, worden verrekend met nog op te bouwen vakantieaanspraken, of met het laatste loon. 
  • Bedrijfsvakantie, onvoldoende vakantieaanspraken. Behoudt recht op vakantie en op loondoorbetaling zonder verrekening mogelijkheid. Kan worden afgeweken per CAO of als de werknemer kan worden verweten dat hij onvoldoende vakantieaanspraken heeft. 
  • Wijzigen tijdvak, overleg behoorlijk en tijdig moet plaatsvinden. Schade, wijziging van tijdvak, door de werkgever vergoed. ( materiële schade, annuleringskosten. )

Opnemen vakantiedagen:

Art. 7:634 BW 🡪 werkgever is verplicht om de werknemer in de gelegenheid te stellen jaarlijks zijn vakantie op te nemen.

De werkgever stelt de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer. Werkgever heeft alleen het laatste woord als er gewichtige redenen voor bestaan. Dit moet hij dan schriftelijk mededelen aan de werknemer binnen 2 weken. Als hij dit niet doet, staat de vakantie van de werknemer vast, art. 7:638 lid 2 BW. (wie zwijgt, stemt toe).

Recuperatiefunctie vakantie:

Art. 7:638 lid 2 BW 🡪 Geeft aan waar de vakantiewetgeving oorspronkelijk voor bedoeld was; het eenmaal per jaar op adem komen na een jaar hard werken: moolenaar-advocaat.nl. Werknemer bepaalt zelf wanneer en voor welke periode hij zijn vakantiedagen wil opnemen.

Vakantie is vrijgesteld zijn van de arbeidsverplichting met recht op behoud van loon en vakantiebijslag!!

Hoe zit het met vakantie en verlof in het Nederlandse arbeidsrecht

Filed under: advocaat,advocaten,arbeidsrecht,Uncategorized — admin @ 12:19 pm

Het verschil tussen:

Vakantie: vrije tijd ( herstel & ontspanning staat centraal)

Verlof: Vrije tijd ( voldoen aan verplichtingen die niet voortvloeien uit een arbeidsrelatie) Verlof met een bepaald oogmerk

Vakantie:

Werknemer vrijgesteld is van de uit zijn iao voortvloeiende verplichting om arbeid te verrichtten. Alleen van toepassing als een vrije dag als vakantie wordt bestempeld. Of dit zo is kan een arbeidsrecht advocaat Rotterdam u haarfijn uitleggen.

Geen vakantie:

  • Algemeen erkende christelijke feestdagen
  • Roostervrije dagen
  • Snipperdagen, tenzij deze met vakantie zijn gelijkgesteld. 
  • Nationale feestdagen 

Minimum vakantieaanspraken 

4x bedongen arbeidsduur per week ( art 7:634 BW )

  • Een werknemer met een iao voor een volledige (voltijdse) werkweek heeft in principe aanspraak op 4 weken vakantie per jaar
  • Heeft de werknemer het afgelopen jaar niet volledig gewerkt, dan wordt het aantal vakantiedagen naar evenredigheid gekort. 
  • Flexwerkers berekening achteraf, kan je wel voorschot vragen. 
  • Ook tijdens proeftijd worden vakantieaanspraken opgebouwd
  • Feitelijke arbeidsduur is doorslaggevend 
  • Van het wettelijke minimumaantal vakantiedagen kan niet worden afgeweken bij schriftelijke overeenkomst of CAO.

Bovenwettelijke vakantieaanspraken

Alle vakantieaanspraken die het wettelijk minimum van een bepaald jaar te boven gaan. Hier mag wel worden afgeweken ten nadele van de werknemer. Per IAO of CAO. Zieke werknemer kan dan worden geconfronteerd met een verminderde opbouw van vakantieaanspraken, voor zover dit het bovenwettelijke gedeelte te boven gaat. 

Art. 7:640 lid 2 BW 🡪 bovenwettelijke vakantiedagen mogen alleen worden uitgeruild of afgekocht als dit vooraf is overeengekomen door werknemer en werkgever bij individuele arbeidsovereenkomst of cao. Vraag een advocaat wat in uw specifieke situatie van toepassing is. 

Opbouw vakantiedagen:

Art. 7:634 BW 🡪

  • Opbouw van vakantiedagen is gekoppeld aan het recht op loon als beslissend criterium.
    •  Bij situaties die voor het financiële risico van de werkgever blijven, zoals het niet hebben van werk of het op non-actief stellen, bouwt de werknemer gewoon vakantiedagen op.
    • Bij een vorm van onbetaald verlof bouw je geen vakantieaanspraken op. 
    • Geen recht op loon, toch opbouw vakantiedagen art 7:635 
  • Opbouw van vakantie vindt plaats naar evenredigheid vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst. Met het verstrijken van de tijd groeien de vakantierechten.
    • Minimaal wordt per jaar viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week opgebouwd (wettelijk minimum). In arbeidsovereenkomsten of cao’s is meestal bepaald dat een werknemer meer vakantiedagen dan het wettelijk minimum opbouwt. 

    Geen recht op loon, toch opbouw vakantieaanspraken art 7:635 

    • Militaire dienst
    • Onbetaalde vakantie bij nieuwe werkgever. Art 7:641 lid 3 

    Heeft hij aanspraak op vakantie zonder behoud van loon voor de periode waarover hij volgens een verklaring van zijn oude werkgever bij het einde van die arbeidsovereenkomst nog aanspraak heeft.

    • Bijwonen van vakbondsvergaderingen ( om de internationale vakverenigingstandaard in stand te houden.) 
      • Betaald verlof 🡪 opbouw vakantieaanspraken
      • Onbetaald verlof 🡪 geen opbouw vakantieaanspraken. 
    • Onvrijwillige werkeloosheid art 8 BBA – Normaal bedrijfsrisico 

    Bijvoorbeeld bij ontheffing van het verbod van werktijdverkorting, werkwillige niet deelneemt aan een staking. In beide gevallen is van belang in hoeverre op de WG een loondoorbetalingsverplichting rust.  

    • Politiek verlof
    • Langdurig zorgverlof
    • Zwangerschap, bevalling, adoptie en pleegzorg
    • Ziekte.

 

De conversie van een arbeidsovereenkomst

Filed under: arbeidsrecht,Uncategorized — admin @ 12:14 pm

Terzijde schuiven van conversie arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het Uitzendbeding:

Pas na 26 weken kan art 7:668a BW worden toegepast. Conversie wordt 26 weken naar voren geschoven. Bij de berekening wordt rekening gehouden met weken die elkaar opvolgen met tussenpozen van minder dan een jaar. Bij onbepaalde geen 26 weken!  Uitzendbeding alleen in iao overeengekomen?

Bedoeling van het uitzendbeding is om de beëindiging van rechtswegen van de uitzendovereenkomst niet aan de partijen bij die overeenkomst over te laten. De uitzendovereenkomst eindigt. Misbruik van bevoegdheid, vordering bij de inlener. ( bijvoorbeeld strijd met gelijkebehandelings wetgeving)

Uitzendbeding als ontbindende voorwaarde. Ook de werknemer kan onverwijld ( met onmiddellijke ingang) opzeggen. Afwijking op grond van cao kan alleen wat betreft de duur van het uitzendbeding, tegengaan van de draaideurconstructie. Vraag hierover advies of meer informatie bij een advocaat in het arbeidsrecht

Draaideurconstructie:

Het onderscheidend element is de arbeid die wordt verricht, die moet wat betreft de inhoud en de arbeidsvoorwaarden niet al te veel verschillen.

Uitzend-cao * ABU * en het fasen systeem MAG ALLEEN TERMIJNEN AFWIJKEN!! 

 Fase A:  Steeds werkzaam op grond van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. Tenzij uitdrukkelijk een uitzendovereenkomst voor onbepaald tijd is aangegaan. 

  • 78 weken
  • Werkzaam bij dezelfde uitzendwerkgever
  • Geen onderbreking van 26 weken of meer bij 2 uitzendovereenkomsten( anders begint de telling op nieuw) 

Fase B:       Uitzendbeding is niet meer van toepassing. 

  • Fase A doorlopen 
  • Max 8 overeenkomsten voor bepaalde tijd en langer dan 2 jaar
  • Minder dan 13 weken onderbreking loopt fase B door.
  • Langer dan 13 korter dan 26 weken begint fase B opnieuw
  • Langer dan 26 weken terug naar fase A

Fase C:

  • Fase B heeft doorlopen of binnen 13 weken na afloop fase B bij dezelfde werkgever
  • Uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd. 
  • Uitzendovereenkomst afgelopen, korter dan 26 weken terug naar fase B< langer dan 26 weken terug naar fase A. 

Constructie ABU-CAO is in strijd met de wet. Deze bevoegdheid hadden ze niet! Bevoegdheid om de termijnen te veranderen, alleen termijnen dus niet tot iets anders. Goed kijken naar de afwijkingsconstructie. M.b.t. de conversietermijnen. Kan dat EUROPEES? Europese hof heeft beslist dat er altijd een overeenkomst voor onbepaalde tijd moet zijn, want die geeft de beste bescherming aan de werknemers. Er zijn grenzen aan bepaalde tijd constructies. Een gespecialiseerde advocaat kan u hierover meer vertellen. 

Donner wilde dit veranderen, kan Europees rechterlijk niet door de beugel. Er zijn te  veel signalen dat het niet klopt. 

Uitzendbeding elementen: 

  • Schriftelijk opgenomen in de uitzendovereenkomst. Kan alleen in de individuele sfeer worden afgesproken ( verschil met bijvoorbeeld proeftijd!) 
  • Beëindiging op verzoek van de inlener als hij dat wil, hoeft geen reden te geven! 
  • Beëindiging van RECHTSWEGE 
  • Verliest zijn effect na 26 weken, afwijking uitsluitend bij CAO 
  • Bij ziekte eindigt de uitzendovereenkomst ( ABU-CAO) 

WAADI

Zowel uitzendrelatie, als detachering. Ter beschikking stellen van arbeidskrachten.. 

4 elementen:

  1. Tegen vergoeding

De intermediair door de inlener wordt beloond voor zijn diensten

  1. Een ander

Zowel natuurlijke als rechtspersoon ( geen intraconcernuitlening)

  1. Onder dienst gezag en leiding

Het uitzendbureau levert iemand die voldoet aan de eisen van de inlener. Vorm van werkgeversgezag dan wordt uitgeoefend door de inlener. Feiten en omstandigheden van het geval doorslaggevend ( Verantwoordelijk bv voor eindresultaat) 

  1. Anders dan krachtens met deze gesloten arbeidsovereenkomst.

Geen arbeidsbemiddeling. 

Uitzondering art 1 lid 3 WAADI.

  1. Geleverde zaak
  2. Collegiale uitlening ZONDER winstoogmerk. Alleen bij wijze van hulpbetoon. Tijdelijke terbeschikkingstelling! 

Voorschriften

Voor het beschikbaar stellen van arbeidskrachten is geen vergunning nodig! De inlenersaansprakelijkheid loopt via de invorderingswet 1990. Geblokkeerde G-rekening, niet de vrije beschikking over de gelden die op deze rekening staan. Belasting en sociale premies. Zit een pandrecht op. 

De flexibele arbeidskrachten ontberen de zekerheid die werknemers met een iao gaat. 

WAADI 

Voorschriften:

  1. Loonverhoudingsvoorschrift, loon gelijkwaardige functies, uitzondering
    1. Deze is van toepassing tenzij op hem een cao van toepassing is met een eigen beloningsregeling of op de inlener een CAO van toepassing is waarin een specifieke regeling os opgenomen over de beloning van ingeleende arbeidskrachten. Art 8 WAADI. Als er niet is geregeld loon betalen wat in bedrijf gebruikelijk is. Per CAO mag je daarvan af wijken. 
  2. Verbod om van de arbeidskracht een tegenprestatie te bedingen
  3. Onderkruipverbod

Dit betekend dat bij een collectief conflict bij een werkgever geen vervangende arbeidskrachten mogen worden gestuurd, om eventueel arbeidsconflict te beïnvloeden.

  1. De informatieverplichting over de arbeidsomstandigheden op de werkplaats.

Bronnenlijst:

https://nieuwarbeidsrecht.com

https://www.alblasarbeidsrecht.nl

https://www.arbeidsrechtforum.nl

https://www.degraaffarbeidsrecht.nl

Jurisprudentie over arbeidstijden

Filed under: advocaat,advocaten,arbeidsrecht,Uncategorized — admin @ 11:59 am

Een belangrijke zaak op dit vlak is HVJ EG Jaeger:

Beslissend is dat zij fysiek aanwezig moeten zijn op de door de werkgever aangewezen plek en zich daar te beschikking van hem moeten houden om indien nodig onmiddellijk hun diensten te kunnen verlenen. 

Tijd verplichte aanwezigheid op de arbeidsplaats = dus arbeidstijd in het arbeidsrecht. GELDT alleen voor aanwezigheidsdiensten. Brandweer 24 uur aanwezig, 24 uur loon.

Maakt niet uit wat voor dienst je werkt, als het noodzakelijk is voor de continuïteit en de dienstverlening. Dagelijks onafgebroken rusttijd moet worden gecompenseerd, anders op een ander tijdstip.

  • Week en dag

Kalenderweek, periode die aanvangt op zondag 00.00 uur en eindigt op de daaropvolgende zaterdag om 24.00 uur. 

  • Wekelijks en dagelijks

Wekelijks moet worden losgekoppeld van de kalenderweek. Deze heeft uitsluitend betrekking op rusttijd in een willekeurig periode van 7 achtereenvolgende dagen. 

Dagelijks: Betrekking op elke periode van 24 aaneengesloten uren te rekenen van af het tijdstip waarop de werknemer met het verrichten van zijn arbeid is begonnen. Dit soort berekeningen worden kunnen door advocaten arbeidsrecht makkelijk gemaakt worden, zoals hier. Uiteraard kunt u dit ook zelf indien u dat wenst. 

  • Aard van de arbeid  Art 5:6 ATW

Productieprocessen die niet onderbroken mogen worden, redenen van technische aard, redenen van maatschappelijke aard ( politie, openbaar vervoer, brandweer etc.) 

  • Bedrijfsomstandigheden
  • Samenloop

Samenloop van ATB en het ATB vervoer. Van de geldende normen de strengste norm, die aan de betrokken werknemer de meeste bescherming biedt van toepassing is. 

  • Overwerk

Door ( IAO ) of voor ( CAO ) de werknemer overeengekomen arbeidstijd. 

  • De verplichting tot het verrichten van overwerk

De werkgever kan van een werknemer niet verlangen dat er overwerk wordt verricht in strijd met de wettelijke arbeid- en rusttijdennormering. Weigering kan niet leiden tot ontslag op staande voet. 

Uitzondering:

  • afwezigheid van alle schuld
  • Ontbreken van wederrechtelijkheid
  • Weigering moet tijdig aan de werkgever worden gemeld zodat deze nog in staat is om adequate maatregelen te treffen. 

Overwerkt moet worden verricht als een dergelijke verplichting uitdrukkelijk is geregeld in in de iao of CAO, personeelshandboek. Via een incorporatiebeding kan de werknemer hieraan worden gebonden: https://arbeidsrechtwerkt.nl. Mocht de inhoud van de iao geen duidelijkheid verschaffen dan gelden de r&b en het afwegen van belangen die in het geding zijn bij het verrichten van overwerk.

Handhaving

  • Door werkgever, voogd ( art 3:1 ATW) 
  • Civielrechterlijk: art 4:1 ATW, 4:2 ATW. Handelingen of afspraken in strijd hiermee zijn vernietigbaar. 
  • Bestuursrechterlijk: Bestuurlijke boete. Beboetbaar feit en een boete. 
  • Strafrechterlijk: WED 

Arbeidstijdenrichtlijn

Art 7 

  1. De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat aan alle werknemers jaarlijks een vakantie met behoud van loon wordt toegekend. Overeenkomstig de in de nationale wetten en of gebruiken geldende voorwaarden voor het recht op en toekenning van een dergelijke vakantie
  2. De minimumperiode van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon kan NIET door een financiële vergoeding worden vervangen behalve in geval van beëindiging van het dienstverband. 

HVJ EG FNV overweging 29

Deze richtlijn voert daarenboven de regel in, dat de werknemer in normale omstandigheden het belang van een doeltreffende bescherming van zijn veiligheid en gezondheid daadwerkelijk rust moet kunnen genieten. Aangezien krachtens art 7 lid 2 het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon alleen in geval van beëindiging van het dienstverband kan worden vervangen door een fiscale vergoeding. 

Afkoop is daarom uitgesloten!! Daadwerkelijke rust = daadwerkelijke vakantie. Art 7:638 BW geeft geen PLICHT om vakantie op te nemen, maar een recht. Mag je deze dagen meenemen naar volgend jaar?

 

August 3, 2020

Arbeidsrechtwetgeving over rust- en arbeidstijden

Filed under: arbeidsrecht,Uncategorized — admin @ 5:50 pm

Arbeid- en rusttijden:

Bij deze regeling staan de normen voor de minimale rusttijd en de maximale arbeidstijd centraal. Bij deze normering wordt een onderscheid gemaakt tussen jeugdige werknemers en werknemers van 18 jaar of ouder. 

Arbeidstijdenwet

  • Verbod op kinderarbeid
  • Verplichting werkgevers ( in de vorm van voorschriften) 

Algemene werkgeversverplichting

    • Arbeid- en rusttijdenbeleid ( art 4:1 ATW )
    • Vaststelling arbeid- en rusttijdenpatroon ( art 4:1A ATW)
    • Mededelings arbeid- en rusttijdenpatroon ( art 4:2 ATW)
    • Registratie arbeid en rusttijden ( art 4:3 ATW ) 

Mededelingsverplichting art 4:2 ATW

Persoonlijke instemming krijgt meer aandacht. Het verhaal is nu omgekeerd. Tijdigheid wordt mede bepaald door de werknemer. Als dat zo is waarom heb je in 2de en 3de lid erin staat dat werknemer en niet mee instemt, kan hij dan ontslagen worden? Een goede arbeidsrechtrechtadvocaat kan je hier alles over vertellen. Arbeidsrechtadvocaat.org is hiervoor een goed startpunt. 

  1. Arbeidstijd 

De tijd waarin de werknemer arbeid verricht. Het moment waarop arbeid word verricht gaat in op het tijdstip dat de werkgever genoemde inspanning van de werknemer verlangt. 

  • Woon-werkverkeer valt niet onder het begrip arbeid
  • Werk-werkvereker valt wel onder het begrip arbeid.
  • Wanneer de werknemer arbeid zou hebben verricht, maar dit door ziekte, vakantie, buitengewoon verlof, wettelijke verplichting et heeft kunnen verrichten ( art 5:2atw)

Richtlijn 2003/88/EG

De tijd waarin de werknemer werkzaam is, ter beschikking van de werkgever staat en zijn werkzaamheden of functie uitoefent, overeenkomstig de nationale wetten en/of gebruiken. 

HVJ jaëger

De definitie van het begrip arbeidstijd naar de nationale wetten en/of gebruiken verwijst, betekend

“ Niet dat de lidstaten eenzijdig de strekking van dit begrip kunnen bepalen. De lidstaten mogen dan ook geen enkele voorwaarden verbinden aan het recht van werknemers op in aanmerkingneming van de arbeidstijd en van de desbetreffende rusttijd, aangezien dat recht rechtstreeks uit de bepaling van de richtlijn voortvloeit. Iedere ander uitlegging zou de doelstelling ondermijnen van de richtlijn. 

In de richtlijn staat dat je de definitie mag aanpassen, maar het hof zegt van niet. 

  1. Rusttijd

De tijd dat de werknemer geen arbeid verricht of dienst heeft. De werknemer kan vrijelijk over zijn tijd kan en moet kunnen beschikken. Deze tijd bestaat ten minste uit een aantal aaneengesloten uren die in de atw voor en na de dienst zijn voorgeschreven. 

  1. Wekelijks onafgebroken rusttijd
  2. Dagelijks onafgebroken rusttijd
  1. Dienst art 1:7 lid 1 onder c ATW 

Periode waarin arbeid wordt verricht. Periode wordt begrensd door rusttijden van minimaal 8 uur. 

Een dienst wordt bepaald door de arbeidstijd en pauze tezamen. De dagelijks onafgebroken rusttijd van 11 uur bij een normale dienst en van 14 uur na een nachtdienst kan worden ingekort tot 8 uur. 

  1. Pauze art 1:7 lid 1 onder e ATW

Pauze is onderbreking van de arbeid in een dienst, rusttijd is een onderbreking van de arbeid tussen 2 opeenvolgende diensten. 

  1. Nachtdienst art 1:7 lid 1 onder d ATW

Het aantal nachtdiensten achtereen en per periode is gemaximeerd. 

  1. Consignatie art 1:7 lid 1 onder g ATW
  1. Consignatie: Je weet niet of je opgeroepen wordt. Bijvoorbeeld uitval elektriciteit.
  1. Bereikbaarheidsdienst ( art 1:1 ATB)  Geen sprake van onvoorziene omstandigheden. Je weet dat je wordt opgeroepen maar je weet niet wanneer. Een arbeidsrecht advocaat Amsterdam kan dit begrip nader invullen zodat duidelijker wordt wat hier precies onder valt.  

Een aangesloten periode van ten hoogstens 24 uren waarin de werknemer zo nodig naast het verrichten van de bedongen arbeid, verplicht is om bereikbaar te zijn om op oproep zo spoedig mogelijk de bedongen arbeid verrichten. 

  1. Aanwezigheidsdienst: De aanwezigheid van de werknemer op de arbeidsplaats verlangt en moet hij op oproep zo spoedig mogelijk de bedongen arbeid verrichten. 

Verplicht op de werkvloer aanwezig! 

Een aangesloten periode van ten hoogstens 24 uren waarin de werknemer zo nodig naast het verrichten van de bedongen arbeid, verplicht is om op de arbeidsplaats aanwezig te zijn om op oproep zo spoedig mogelijk de bedongen arbeid te verrichten. De arbeid begint meteen op het moment van oproep en telt voor minimaal een halfuur arbeidstijd. 

Wij hadden uitzondering gemaakt. Als je tijdens aanwezigheidsdienst slaap wordt dit aangeduid als rusttijd. Je voldeed in dat geval waarschijnlijk heel makkelijk aan de 48 uur werkweek (bijvoorbeeld bij de brandweer). 

Powered by WordPress